Capability Building
Plan de sucesión indispensable: 39% sin relevo interno viable
Sep
Cuando un líder que parecía imposible de reemplazar se va, la pregunta correcta no es quién ocupa su lugar. Es qué se llevó puesto: la forma en que el equipo decide, se ordena y se anima. La Selección Argentina lo está viviendo tras la despedida de Messi, y tu empresa lo vivirá el día que se vaya alguien clave.
Un plan de sucesión es lo que separa un relevo ordenado de una improvisación cara. En este artículo vas a ver qué enseña el caso de Lionel Scaloni y cómo aplicarlo en tu organización.
¿Por qué un plan de sucesión no se reduce a nombrar a un capitán?
El 24 de septiembre de 2026, Scaloni confirmó que Cristian “Cuti” Romero será el nuevo capitán de Argentina, y explicó que ya era tercer capitán. Parece una sucesión resuelta. Pero el propio técnico lo relativizó: sobre lo que Messi genera dentro y fuera de la cancha, dijo que “no se lo he visto a nadie”.
Esa frase separa dos cosas que casi todas las empresas mezclan: el rol y el efecto. El rol se reemplaza con un nombramiento. El efecto, es decir, la energía, la referencia y la confianza que una persona instala en el equipo, hay que redistribuirlo a propósito. Sin esa distinción, el plan de sucesión es apenas un organigrama con otro nombre.
Hay además un segundo relevo en juego: el contrato de Scaloni vence el 31 de diciembre y, según declaró el 29 de septiembre, la predisposición para renovar está de las dos partes. Cuando cambia el líder de referencia, el que se queda también renegocia su lugar.
¿Qué revela la investigación sobre un plan de sucesión en las empresas?
El problema no es exclusivo del fútbol. Una investigación publicada en Harvard Business Review muestra que, aunque la rotación de CEOs crece, solo el 54% de los directorios está preparando a un sucesor específico y el 39% no tiene ningún candidato interno viable.
El costo de improvisar también está medido: según ese mismo trabajo, las empresas que salen a buscar reemplazo a las apuradas resignan en promedio USD 1.800 millones de valor para los accionistas.
Hay un dato que explica por qué ocurre: solo alrededor de una cuarta parte de los directores participa en la evaluación de los ejecutivos que están debajo del CEO.
¿Qué pasa cuando nadie conoce al talento que viene detrás?
Pasa lo que muestra la cifra anterior: se elige por reputación y no por evidencia. Un buen plan de sucesión empieza mucho antes de la vacante, con líderes que conocen de primera mano el trabajo y las decisiones de quienes vienen detrás. Si el relevo se descubre recién el día de la salida, ya es tarde.
¿Cómo se construye liderazgo compartido antes de que el líder se vaya?
El liderazgo compartido es la respuesta práctica al líder insustituible: en lugar de buscar una copia, se reparte lo que esa persona hacía en varias manos. Scaloni mismo habló de un grupo que puede aportar liderazgo de forma colectiva. Para llevarlo a una empresa alcanza con tres decisiones concretas.
Primero, separar el rol del efecto: anotar qué hacía el líder más allá de su cargo (quién ordenaba las reuniones, quién bajaba la ansiedad en las crisis, quién decía lo que nadie se animaba a decir) y asignar cada función a una persona con nombre. Segundo, dar responsabilidades explícitas al equipo, con margen real para decidir y equivocarse.
Tercero, cuidar al líder que se queda. El sucesor y el jefe también necesitan condiciones claras: qué se espera de ellos, qué autonomía tienen y cómo se mide el resultado. Un relevo sin esas condiciones convierte al nuevo capitán en un reemplazo sin poder, lo que suele salir peor que no tener sucesor.
Plan de sucesión y liderazgo compartido: lo que aprendemos en Capability Building
El dolor que vemos en las organizaciones es siempre el mismo: la salida de una persona clave deja al equipo paralizado porque nadie sabía cómo pensaba, decidía o daba feedback. Ese vacío no se llena con un curso de emergencia. Se prepara antes, formando a los líderes que hoy son la segunda línea.
En Capability Building trabajamos este desafío con The Empowering Leader y con High Performing Teams (framework TRUST), donde los equipos practican cómo delegar con criterio, sostener la confianza y tomar decisiones sin depender de una sola voz. Es lo mismo que hace falta para que un plan de sucesión funcione en la práctica y no solo en el papel.
Si querés profundizar en cómo se sostiene la confianza cuando cambia un líder, mirá nuestro artículo sobre confianza en el liderazgo.
¿Esto le pasa a tu equipo? Contanos tu caso acá abajo.
El verdadero punto de partida de un relevo sin sobresaltos
El caso Scaloni deja una lección simple: el momento de pensar en el relevo es cuando todavía no hace falta. Un buen plan de sucesión distingue el rol del efecto, reparte el liderazgo antes de la salida y le da condiciones claras a quien queda. Ninguna empresa tiene un Messi para siempre.
Un líder insustituible es una deuda de sucesión. La pregunta para tu equipo es cuánto tiempo más vas a esperar para empezar a pagarla.
Si reconocés este desafío en tu organización, podemos diseñar juntos la preparación de tu segunda línea de liderazgo. Escribinos desde el formulario y armamos un primer diagnóstico.
Hablemos de tu equipo
Contanos quién es hoy la persona clave de tu equipo y qué pasaría si mañana no estuviera. Podemos ayudarte a diseñar el relevo antes de que sea urgente.
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Preguntas frecuentes sobre el plan de sucesión
¿Qué es un plan de sucesión?
Un plan de sucesión es el proceso por el cual una organización identifica, prepara y evalúa a las personas que pueden asumir roles críticos cuando su titular se va. No es una lista de nombres: incluye desarrollo, evaluación periódica y transferencia gradual de responsabilidades para que el relevo ocurra sin perder continuidad.
¿Por qué es importante tener un plan de sucesión?
Porque reduce el riesgo y el costo de una salida inesperada. Según Harvard Business Review, las empresas que improvisan el reemplazo del CEO pierden en promedio USD 1.800 millones de valor accionario. Un plan preparado protege decisiones, clientes y clima interno durante la transición.
¿Cuál es la diferencia entre rol y efecto de un líder?
El rol es el cargo y sus funciones formales, y se reemplaza con un nombramiento. El efecto es lo que la persona genera en el equipo: confianza, referencia, ritmo. El efecto no se hereda solo, hay que distribuirlo a propósito entre varias personas para evitar depender de un único líder.
¿Cuándo hay que empezar a preparar el relevo de un líder?
Cuando todavía no hay ninguna salida en el horizonte. Preparar un relevo lleva meses o años de desarrollo, exposición a decisiones reales y evaluación. Empezar el día que el líder anuncia su partida obliga a elegir por reputación y no por evidencia.
¿Qué es el liderazgo compartido y cómo ayuda a la sucesión?
Es un modelo donde las funciones del líder se reparten entre varias personas con responsabilidades explícitas. Ayuda a la sucesión porque ninguna persona concentra todo el conocimiento ni la autoridad, y el equipo puede seguir decidiendo con calidad aunque cambie quien está al frente.
¿Cómo puede ayudar Capability Building con la sucesión de líderes?
Capability Building diseña experiencias prácticas para formar a la segunda línea de liderazgo, con cursos como The Empowering Leader y High Performing Teams. El foco está en delegar con criterio, sostener la confianza y decidir en equipo, medido con resultados concretos para el negocio.
Fuentes
Infobae, “Scaloni confirmó quién será el capitán de Argentina tras la despedida de Messi”: https://www.infobae.com/deportes/2026/09/24/scaloni-confirmo-quien-sera-el-capitan-de-argentina-tras-la-despedida-de-messi-y-bromeo-sobre-los-regalos-que-recibio-en-pujato/. Infobae, “Scaloni dice que tiene predisposición para renovar contrato como entrenador de Argentina”: https://www.infobae.com/america/agencias/2026/09/29/scaloni-dice-que-tiene-predisposicion-para-renovar-contrato-como-entrenador-de-argentina/. Harvard Business Review, “Succession Planning: What the Research Says”: https://hbr.org/2016/12/succession-planning-what-the-research-says.